作为选人用人的组织部门，要牵头负责推进干部能上能下制度建设，坚持做在平常、抓在经常、落到日常，推动领导干部能上能下常态常效。
加强宣传和教育，注重舆论引导。推行干部能上能下，不仅是组织部门加快人事制度改革所要解决的问题，也是需要社会共同关注、参与解决问题。这就要求各级党组织要广泛利用各种媒体，加大宣传和教育力度，充分发挥舆论导向作用，营造有利于推进领导干部能上能下的良好氛围。一方面，要坚持原则、敢于负责，努力营造刚性执行的良好氛围。在执行过程中，应当采取多种方式，加强舆论引导，并组织各级领导干部认真学习《规定》，准确掌握主要内容，深刻理解基本精神，使广大干部群众充分认识到党推进领导干部能上能下的坚定决心。另一方面，要敢管敢严、长管长严，努力营造常态执行的良好氛围。要引导广大群众，转变传统观念，逐渐淡化、消除“能上不能下”的思想障碍，使干部的“上”和“下”在人们的头脑中形成一个正确的定位。要引导各级领导干部树立正确的上下观，破除“上荣下耻”、“下必有错”等错误认识，努力使广大干部“上”不骄，“下”不馁，彻底消除干部的思想顾虑和心理压力，从而形成上下一致的共识，让干部能上能下真正形成常态。
细化操作标准，优化考核方式干部能上能下，一直是干部管理中的一项基本原则，为践行这一原则，也出台过很多相关的政策规定，但这一问题还是没有得到根本性的突破。导致这种现状的原因是多方面的，但主要原因还是考评体系的科学性、可操作性不强，导致“有规难循”。如何能抓好《规定》落实，更加量化的标准和科学的考核机制是核心。为保证依据科学的标准和严格的考核，通过组织程序准确认定“下”的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职领导干部”的内涵的基础上，针对现有不胜任现职领导干部认定标准中存在的问题和不足，充分考虑党政领导干部类别、职级和岗位具有的共性要求和个性特点，完善相应的认定标准。标准设置上，要考虑领导干部的共性要求，科学设置可统一衡量的基本标准，也要考虑领导干部在职别和类别上的差异性，科学设置相应的职别标准和类别标准。同时，也要坚持定性与定量相结合，对“不胜任现职”的程度进行严格界定，能量化的尽量量化，不能量化的也要作出硬性规定，使标准具有较强的可操作性。考核方式上，在注重实绩考核、德的考核、工作作风考核的基础上，要更加突出日常动态考核，了解干部的“四德”和一贯表现。
坚持从严管理，突出关爱激励。推进干部能上能下的过程，实际上是人才资源合理开发使用和优化配置的过程，其根本目的是要充分发挥各级干部的工作积极性、主动性、创造性，保持干部队伍的生机与活力。从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手，逐步健全推进干部能上能下的相关辅助机制，是打消干部思想顾虑，保证干部能下顺利推进的关键环节。因此，对“下”来的干部，既不能放任不管，更不能“一棍子打死”，而是要本着关心与爱护干部的原则，根据不同情况，因人而异、因岗而异地进行妥善安置，实现干部资源的重新合理配置。对因小才大用，或用非所长导致不胜任现职的干部，可采取转岗制安置，由重点岗位、热点岗位，转任到任务相对较轻的一般岗位。对因犯错误，或能力素质不适应岗位要求的，不调整群众意见大，但又一时难以安排合适的岗位，可采取待岗安置。免去现职，实行半年到一年的待岗。待岗期间由组织部门安排参加学习或参与单项工作。待岗结束后，根据本人的具体情况酌情安排。对因年龄原因“下”来的干部，可采取改任非领导职务方式安置，让他们继续参与或协助单位开展工作。坚持因人而异进行安置，可以较好地调动调整下来的干部的积极性，使他们的作用得以继续发挥。要拓宽干部调整后的安排渠道，也可以采取鼓励提前退休、离岗创业、责令辞职等方式，真正让干部能上能下、能进能出，逐步实现干部能上能下的常态化、制度化。（绵阳科技城新区 张修均）
