员工父亲病危请假，公司未予批假，并催促员工返岗，引发劳动争议纠纷。法院支持了员工诉求，判定双方解除劳动关系，公司支付经济补偿金，并指出，公司在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于传统孝文化，既不合情也不合理。
员工父亲病危，公司不予批事假，引发劳动争议纠纷。该案经过一审、二审和再审，三级法院做出了一致判定：双方解除劳动关系，公司支付经济补偿金。
日前，安徽法院的这一判决引发讨论和关注。什么是员工休假的正确方式？用人单位批不批假的标准是什么？企业行使管理权的边界在哪里？
父亲病危，公司不予批假
2017年4月，安徽合肥的柏女士入职合肥某家居公司从事销售工作。2019年4月，她与公司再次签订为期1年的劳动合同。
2019年10月31日，柏女士因父亲病危，向公司请假至2019年11月3日，公司批准。11月5日，柏女士再次请假至11月10日，公司这一次未予批准。
11月7日，公司人事通过微信催促柏女士返岗：“如果明天不上班就算自动离职。”第二天，公司再次向柏女士发送通知，要求她回到公司完善履行请假手续。
11月9日，柏女士的父亲离世，她再未回公司上班。
此后，柏女士申请劳动仲裁被驳回，又提起诉讼，请求法院判令双方劳动关系于2019年11月8日解除，公司支付经济补偿金17910元。
柏女士表示，自己不存在未履行请假手续的行为，她第一次请假已在“钉钉”上获得批准，后来因其父病危再次请假，也按照公司的规定在“钉钉”上履行了请假手续，然而公司迟迟不予审批通过。她认为，在自己的父亲离世之际，公司故意不审核请假流程，属于变相辞退自己。
一审法院认为，该家居公司在明知柏女士父亲病重的情况下，发出通知要求其返回工作岗位完善请假手续，且11月9日柏女士父亲过世，此时，公司提出的要求是对员工的苛求。故柏女士仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，判决双方于2019年11月8日解除劳动关系；被告公司支付原告解除劳动合同经济补偿金17910元。
该家居公司不服，向合肥市中级人民法院提出上诉，认为公司已经批准了柏女士的第一次请假，未批准其第二次请假，是因为其长时间不到岗侵害了公司的经营利益，公司不同意第二次请假没有违反法律规定。合肥中院二审驳回上诉，维持原判。
该公司又向安徽省高级人民法院申请再审。安徽省高院再审认为，柏女士因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。安徽省高院作出裁定，驳回再审申请。
用人单位行使管理权应存善意
“劳动关系并非简单的合作关系，而是具有人身依附性和从属性，用人单位作为管理者当然地对劳动者具有管理权，其对劳动者提出的请假申请具有审批权。”安徽昊华律师事务所律师胡敏认为，“但用人单位行使管理权不能太任性，要遵循正常的人伦、孝道等”。
《工人日报》记者搜索发现，由休假引发的劳动争议并非个例。今年年初，备受关注的“因父去世请假8天未获批强行休假被辞”一案，法院最终认定公司系违法解除劳动合同，应支付员工违法解除劳动合同赔偿金。该案主审法官表示，“用人单位行使管理权的边界和方式应存有善意，当劳动者因具体困难请假时，用人单位对于假期审核应尽普通善良人之义务并应尊重民俗、体恤员工”。
胡敏提醒，劳动合同法第39条对用人单位单方解除劳动合同的条件做出了明确规定，作为惩戒员工最严重的方式，用人单位需要审慎为之，程序一旦不正当，就可能违法。
“一方面，如果用人单位对劳动者做出解除劳动合同的行为，那么要就其合法性、合理性承担举证责任；另一方面，劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，听取工会的意见并将处理结果书面通知工会，工会监督也是为了避免出现违法解除劳动合同的发生。”胡敏说。
构建和谐劳动关系需沟通协商
根据劳动合同法规定，劳动者享有休假的权利，但其权利的行使应当符合法律法规的规定，应在企业合法用工管理权的规制之下，除法定节假日、休息日外，劳动者休假应当经过用人单位批准。
记者通过中国裁判文书网搜索发现，有员工因请假未获批被公司按旷工辞退，引发劳动纠纷，最后员工败诉。
2019年，加油站营业员张丽（化名）以儿子生病需要照顾为由，向单位请假20余天后，又以相同理由提出请假半年，公司未予批准。之后，张丽再次提交书面申请，请求单位同意其以停薪留职两年的方式照顾孩子，公司经研究未同意。
在此期间，张丽一直以照顾孩子、公司迟迟不批假为由不上班。被公司辞退的张丽以公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，后公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。法院一审判决公司解除劳动合同合法，不予支付张丽经济赔偿金。
无独有偶，上海一员工以女儿结婚为由请假未获批，离岗休假后遭公司辞退。法院认为，其请假事由不属于法定事由或其他可以事后补请假手续的紧急情况，且经单位明令反对仍不返岗，应认定为旷工，判决公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。
“构建和谐的劳动关系需要劳资双方共同沟通协商。”胡敏认为，一方面，劳动者在遇到需要请假的困难情况时应与单位沟通，尽可能提供材料和说明。另一方面，对于用人单位来说，法律、规章是企业管理的最低红线，企业管理应在此基础上更多考虑企业文化，而对员工的关怀也是一种企业文化的打造，是企业文化人性化、有温度的体现。
